Führen mit smarten Zielen
Für Erfolg in der Mitarbeiterführung ist es unabdingbar, dass Sie konkrete Ziele mit Ihren Mitarbeitern vereinbaren. Die persönliche Zielsetzung bildet den Ausgangspunkt, um dort anzukommen, wo Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam hin möchten. Durch Konsequenz in der Zielsetzung, kontinuierliche Verfolgung des Ziels und Feedback zur Zielerreichung ist es Ihnen als Führungskraft möglich, mit Ihrem Team in kürzerer Zeit mehr zu erreichen, als Sie je geglaubt hätten. Mit Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren, setzt den Turbo in Gang, mit dem Sie Ihr Team und sich selbst nach vorne bringen. Die Grundvoraussetzung wirksamer Mitarbeiterführung ist die Formulierung von ‚smart’en Ziele’, was Sie beachten und wie Sie vorgehen müssen, erfahren Sie im folgenden Artikel.
1 Basis der Zusammenarbeit
Dass die Formulierung von Zielen Grundvoraussetzung für Erfolg ist, kann als Binsenweisheit gelten. Denn wie sollen Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, wenn sie diese gar nicht kennen? Mitarbeiter müssen wissen, wo das Unternehmen hin will und was von ihnen erwartet wird. Praxisfälle zeigen, dass genau dies nicht der Fall ist: Mitarbeiter können nicht sagen, wo es genau hingeht, oder was das Ziel ihrer momentanen Aktivitäten ist. Dies bestätigt Stephen Covey[1] in seinem Buch ‚Der 8. Weg’. Hier führt er eine Untersuchung von Harris Interactive an, nach der von 23.000 Befragten nur 37% angaben, zu verstehen, was ihr Unternehmen zu erreichen versucht. Lediglich 20% der Befragten sagten, ihre Aufgaben seien klar auf die Ziele ihres Teams und Ihres Unternehmens ausgerichtet. Das hatte offensichtlich auch schon Mark Twain erkannt als er ironisch anmerkte: ‚Und als sie Ihr Ziel aus den Augen verloren, verdoppelten Sie ihre Anstrengungen’.
Neben ihrer Funktion, Orientierung und Richtung zu geben, sind Ziele auch aus motivationspsychologischer Sicht von großer Bedeutung. Durch die Vereinbarung von Zielen schaffen Sie bei Ihren Mitarbeitern eine innere Bindung, ein Commitment, denn wer selber wählt, übernimmt Verantwortung. Besonders herausfordernde Ziele, verbunden mit regelmäßigem Feedback über die Zielerreichung, bergen ein hohes Motivationspotenzial.
Wenn Führungskräfte es versäumen, Ihren Mitarbeitern ein Gesamtverständnis zu vermitteln, wofür sie arbeiten, ist das gerade auch im Hinblick auf die Motivation eine schlechte Voraussetzung. Durch mangelnde Einsicht in das eigentliche Ziel fehlt es den Mitarbeitern außerdem oftmals an einem Verständnis für das ‚große Ganze’, an einem Erleben von Sinn in Ihrer Tätigkeit. Sie müssen erkennen, dass es eine Ihrer wichtigsten Aufgaben als Führungskraft ist, Ihren Mitarbeitern Orientierung, im Sinne von Zielen zu geben. Selbst wenn in Ihrem Unternehmen kein ausgefeilter Zielvereinbarungsprozess stattfindet, ist es Ihre Aufgaben mit Ihren Mitarbeitern aus Ihrem persönlichen Verständnis, für Ihre Abteilung bzw. Ihren Verantwortungsbereich heraus, Ziele zu vereinbaren, es gibt keine Entschuldigung dafür, ziellos umherzuirren. Was hindert Sie daran, Ziele für Ihre Mitarbeiter zu formulieren?
Ziele sind der Treibstoff im Ofen der Spitzenleistung.
(Brian Tracy)
Ihre Aufgabe als Führungskraft ist mit der eines Bergführers vergleichbar. Sie vereinbaren mit Ihren Mitarbeitern, welchen der vielen Berge, die vor Ihnen liegen, Sie besteigen werden. Sie geben ihnen auf dem Weg dorthin Tipps und Unterstützung, bringen Ihre Erfahrung ein, wenn sie benötigt wird, sagen dass sich Ihre Mitarbeiter nicht zu schnell dem Gipfel nähern sollen, sondern gleichmäßig Schritt für Schritt nach oben gehen und dabei immer das Ziel im Auge behalten sollen. Sie achten darauf, dass Ihre Mitarbeiter sich noch auf dem richtigen Pfad befinden, Sie unterstützen sie bei Problemen, und Sie begleiten sie sicher zum Gipfel.
‚Wer nicht weiß, in welchen Hafen er will, für den ist kein Wind der richtige’
(Seneca)
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern folgende Ziele zur Erreichung mit auf den Weg geben: ‚Umsatz erhöhen, Gewinn steigern, Kosten senken, Investitionen durchführen, Kundenorientierung, Mitarbeiterzufriedenheit’, dann wird klar, dass diese Ziele nicht erreicht werden können. Hier beginnt oftmals das Dilemma von Führungskräften, denn es handelt sich bei den genannten Begriffen nicht um klare Ziele, sondern eher um Absichten, Wünsche, Hoffnungen oder Träume. Bei manchen Führungskräften müssen Mitarbeiter hellseherische Fähigkeiten haben, um zu wissen, auf was diese hinauswollen. Was unterscheidet nun Ziele von gut gemeinten Absichten, schönen Wünschen und vagen Hoffnungen? Was macht ein Ziel zum Ziel?
2 Wirksame Zielformulierung
„Erfolg ist Art und Grad der Zielerreichung“
(Hardy Wagner)
Wenn Sie ein Ziel ‚smart’ formulieren, dann legen Sie die Grundlage für Ihren Führungserfolg. Der Begriff ist eine Abkürzung aus dem Amerikanischen und die Buchstaben ‚smart’ stehen für: ‚spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert’. Es geht also darum, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern ‚smarte’ Ziele formulieren. Beispielsweise sagen Sie: Ihr Ziel ist es, bis zum 30.06. den Umsatz der Produktlinie X, um 10% zu steigern. Dieses Ziel ist spezifisch, es ist messbar, wenn es mit dem Mitarbeiter gemeinsam vereinbart wird, dann akzeptiert er dieses Ziel auch. Das Ziel muss außerdem realistisch sein, diese 10% müssen also erreichbar sein. Als angestrebter Termin zur Zielerreichung ist der 30. Juni festgelegt, das Ziel ist also auch terminiert.
Wichtig:
‚smart’ Formel
S = Spezifisch -> was genau
M = Messbar -> wie viel
A = Akzeptiert -> ‚selbst dahinter stehen’
R = Realistisch -> auch erreichbar
T = Terminiert -> bis wann
S = Spezifisch heißt, dass wir genau formulieren müssen, um welchen Erfolgsparameter es geht. An welcher ‚Schraube’ wollen wir drehen? Was genau soll sich verändern? Wenn Mitarbeiter von Ihren Vorgesetzen hören: ‚Machen Sie mal’ oder ‚das machen Sie schon’, dann ist es nicht weiter verwunderlich, dass diese entweder in die falsche Richtung laufen oder erst gar nicht anfangen zu laufen. Sie müssen nicht immer genau wissen, wie das Ziel zu erreichen ist. Ihr Job ist es jedoch zu formulieren, was genau erreicht werden soll. Spezifische Ziele zu vereinbaren heißt, Klarheit darüber herzustellen, was Sie wollen. Bei unspezifischen Zielen kommt es leicht zu Missverständnissen und Ärger. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter das gleiche verstehen und Ihre Kräfte in die gleiche Richtung fokussieren.
M = Messbar, bedeutet die Ziele in messbaren Parametern zu definieren, denn dann können Sie auch feststellen, wie weit Ihre Mitarbeiter sich dem Ziel schon genähert haben. Die Messbarkeit zeigt sozusagen an wie weit der Weg noch ist bzw. was der Mitarbeiter schon erreicht hat. Ein Ziel messbar zu machen, bedeutet Werte festzulegen, an denen man sich orientieren kann. Oftmals sind Ziele auch längerfristig angelegt, dann ist es entscheidend, sich dem großen Ziel über Zwischenschritte zu nähern, bei denen man schnell und frühzeitig Abweichungen vom Plan feststellen kann, um rechtzeitig eine Kurskorrektur vornehmen können.
A =Akzeptiert schafft die Basis dafür, dass der Mitarbeiter auch hinter der Zielerreichung steht, dass er das Ziel für sich annimmt. Nichts ist demotivierender, als wenn man Mitarbeiter immer wieder in Richtung ihrer Ziel ‚schieben’ muss. Klar ist, dass die vereinbarten Ziele den persönlichen Wertvorstellungen des Mitarbeiters nicht widersprechen dürfen, wenn er sich an sie binden soll. Hilfreich für die Akzeptanz ist auch, dass die Ziele positiv formuliert werden. Es sollte also nicht darum gehen, was nicht getan oder vermieden werden soll, sondern das Zielbild soll positiv beschrieben werden.
R = Realistisch. Über das Ausmaß der Zielerreichung gibt es durchaus unterschiedliche Meinungen. Hohe Ziele zu stecken, die uns fordern, die uns einen leichten Schauer über den Rücken treiben, die uns dann aber umso motivierter an die Arbeit gehen lassen, das ist die eine Seite. Andererseits dürfen Ziele nicht unrealistisch sein, denn dann, und das wissen wir alle, demotivieren sie uns und wir starten erst gar nicht durch. Ein Ziel ist nur dann realistisch, wenn wir es mit den verfügbaren Ressourcen auch erreichen können.
T = Terminiert. Ein Ziel zu terminieren heißt, das Ziel in einen Zeitbezug zu bringen und festzulegen, wann genau der Soll-Zustand erreicht sein soll. Hier unterscheidet man die taktische, operative und strategische Zielsetzung. ‚Taktisch’ umfasst die Zeitspanne bis ein Jahr, der mittelfristige, ‚operative’ Zeithorizont umfasst ein bis drei Jahre und der strategische Zeithorizont beginnt ab drei Jahren. Zur Vervollkommnung eines Zieles gehören klare Zeitangaben hinsichtlich der Dauer und der Terminierung von Zwischenterminen bzw. die Festlegung, bis wann welches Teilziel zu erreichen ist.
Praxistipp
Formulieren Sie also Ihre Ziele nicht nach dem Muster: “Wir müssen besser werden”, sondern achten Sie darauf, dass Ihre Zielvereinbarungen ‚smart’ sind:
- Das Ziel soll spezifisch vorgeben, an welchem Punkt Sie konkret ansetzen wollen, zum Beispiel: „Wir müssen unsere Zusammenarbeit optimieren, damit sie reibungsloser funktioniert“.
- Ihr Ziel soll messbar sein: „Unser Ziel ist, durch die bessere Kooperation die Produktion um 8% auf 12% zu steigern“. Das ist bei quantitativen Zielen einfacher als bei qualitativen Zielen. Achten Sie aber auch bei qualitativen Zielen darauf, dass der Erfolg messbar ist: „Die Kundenzufriedenheit soll so weit steigen, dass die Reklamationen auf 3% zurückgehen“.
- Die Mitarbeiter sollen die Zielvereinbarung akzeptieren und sich selbst an das Ziel binden. Das können Sie erreichen, indem Sie Ihre Mitarbeiter in die Zielerarbeitung einbeziehen: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter an der Entscheidung teilhaben, zum Beispiel in Form einer Auswahl aus verschiedenen Alternativen.
- Ihr Ziel soll realistisch sein. Wenn das nicht der Fall ist, werden Sie nicht erreichen können, dass sich Ihre Mitarbeiter an die Zielvereinbarung binden. Sie werden sich dann weniger bemühen, sich dem schwierigen Ziel anzunähern, als wenn das Ziel in einem realistischen Rahmen über den bisherigen Leistungen liegt. Unrealistische Ziele wirken demotivierend, weil der Mitarbeiter nicht das Gefühl hat, dass seine Bemühungen überhaupt zum Erfolg führen können.
- Ihr Ziel soll außerdem terminiert sein. Nur, wenn es einen Zeitpunkt gibt, zu dem es erreicht sein soll, ist ihr Ziel auch messbar. Geben Sie also immer einen Messzeitpunkt an: „Bis zum 31.12 soll sich der Umsatz durch die Verbesserung unserer Beratungsleistung um 10% gesteigert haben“.
3 Fazit
Die Amerikaner sagen: ‚nothing succeeds more than success!’ und die Voraussetzung für Ihren Erfolg als Führungskraft ist es, dass Sie Ziele ‚smart’ formulieren. Dies dient der Erreichbarkeit und der Klarheit von Zielen und gibt Ihren Mitarbeitern die Orientierung für ihr Handeln und Tun. Sie können so gemeinsam feststellen, ob Ihre Mitarbeiter sich noch auf dem Weg zum Gipfel befinden oder ob sie einen Seitenpfad auf dem Erfolgsweg eingeschlagen haben.
Buchtipp
Richtig führen ist einfach
Der Führungskompass zur wirksamen Mitarbeiterführung
von Matthias K. Hettl
erschienen bei BusinessVillage (1. Auflage, 2008)
110 Seiten
ISBN 978-3934424-96-8
Weitere Informationen finden Sie hier
[1] vgl.: Covey, Stephen R.: Der 8. Weg, Gabal Verlag, Offenbach, 2006, S. 15