Ratgeber: Die korrekte Formulierung eines Arbeitsvertrages

06Bei Arbeitsverträgen gibt es viele Details zu beachten. Kleine Fehler, unpräzise Formulierungen oder ungesetzliche Vereinbarungen können Chefs aller Art Geld, Zeit und nicht zuletzt Nerven kosten. In diesem Artikel geben wir insbesondere Arbeitgebern Hinweise, wie ein korrekter Arbeitsvertrag zu formulieren ist. Weitere Tipps finden Sie auch auf dem Blog „die-gehaltsabrechnung“ in diesem Beitrag .

Befristung: Ein Arbeitsvertrag mit Befristung ist laut Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) aufgrund mehrerer Bedingungen zulässig. Liegt ein sachlicher Grund vor, beispielsweise nur vorübergehender Bedarf der Arbeitsleistung oder Arbeit auf Probe, kann dies im Vertrag festgehalten werden. Ohne den sachlichen Grund ist eine Dauer von zwei Jahren oder eine kalendermäßige Befristung zulässig. Wird ein befristeter Vertrag verlängert, muss dies stets vor dem Ablauf der vorherigen Frist geschehen. Ein Arbeitgeber muss die Befristung immer schriftlich festhalten.

Tätigkeitsbeschreibung: Es ist bei diesem Punkt von hoher Bedeutung, die Tätigkeit präzise zu formulieren, jedoch zu erwähnen, dass auch andere Arbeiten übernommen werden können. Dies kann durch die Formulierung ausgedrückt werden, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeiten „auf Weisung“ übernehmen soll.

Arbeitszeit: Die Arbeitszeit wird nach Wochenstunden vom Arbeitgeber definiert. Arbeitgeber sollten beachten, dass es generell Mindestruhepausen, die Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen und Schutzvorschriften zur Nachtarbeit einzuhalten gibt. Normalerweise darf die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nach Paragraf 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) nicht überschreiten. Auf bis zu zehn Stunden kann sie verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Werktags-Stunden nicht überschritten werden. Bei Verstößen gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen werden nach Paragraf 22 ArbZG Bußgelder in der Höhe bis zu 15.000 Euro verhängt.

Gehalt: Das Gehalt wird pro Monat angegeben. Zumeist steigt die Höhe der Bezüge mit der Zugehörigkeit zum Betrieb nach einer Staffelung an. Daneben können im Vertrag „freiwillige“ Bezahlungen des Arbeitgebers eingeräumt werden; Höhe und Zeitpunkt kann er festlegen. Diese Sonderzahlungen, wie beispielsweise Weihnachtsgeld oder leistungsabhängige Prämien, müssen vertraglich genau definiert sein. Wer auf Nummer Sicher gehen will, sollte jegliche Ansprüche des Arbeitnehmers mit einer entsprechenden Formulierung ausschließen.

Dienstverhinderung: Man sollte darauf hinweisen, dass jede Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer möglichst vor Dienstbeginn dem Arbeitgeber (in der Regel telefonisch) mitgeteilt werden muss. Bei Erkrankungen, welche länger als drei Tage dauern, muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden, welche deren voraussichtliche Dauer festlegt. Die Art der Erkrankung darf hingegen nicht gefordert werden.

Urlaub: Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlg) räumt dem Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage Erholungsurlaub ein. In vielen Tarifverträgen werden auch „Arbeitstage“ erwähnt, dieser Begriff bezieht sich neben den Werktagen (Montag mit Freitag) auch auf den Samstag, so dass hier mehr Tage anfallen. In einem Arbeitsvertrag sollte insbesondere festgelegt sein, innerhalb welcher Frist ein ins neue Kalenderjahr vom Arbeitnehmer übernommener Resturlaub abzugelten ist.

Vertrauliche Informationen: Unbedingt sollte das Stillschweigen des Arbeitnehmers über Interna eines Unternehmens auch im Vertrag festgelegt werden. Bei manchen Berufen, beispielsweise Rechtsanwälten, unterliegen alle Mitarbeiter einer Schweigepflicht, deren Verletzung empfindliche strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Vertragsänderungen, Fristen, Nebenabreden: Die Formulierung „Zukünftige Änderungen, Nebenabreden“ (oder Ähnliches) „bedürfen der Schriftform“ sichert dem Arbeitgeber zu, dass wirklich nur auf das schriftlich Festgehaltene ein Anspruch besteht. Verfallsfristen sind für etwaige Ansprüche, welche sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, präzise zu setzen. Ansonsten drohen dem Arbeitgeber, nachdem er einen Mitarbeiter entlassen hat, unter Umständen Anspruchsklagen.